Effektmätning som ett skyddsnät mot nedmontering av DEI‑arbete

Dela denna artikel

Genom att visa vad som faktiskt förändras för människor, blir det svårare att avfärda DEI-arbete

2025 är året då DEI-insatser ifrågasätts eller nedmonteras på löpande band. Inte sällan talas det om detta i opersonliga termer, särskilt från de som är initiativtagare till nedmonerandet. Det kan låta som att vi avslutar ett projekt eller en aktivitet, som inte påverkar människors liv.

Men om vi flyttar fokus bortom aktiviteterna, till målet med vårt arbete blir det tydligare att det faktiskt är människors liv som påverkas. För bakom varje initiativ finns en tanke om att skapa en positiv förändring. Och för varje initiativ som uteblir finns konkreta konsekvenser: någon som inte blir lyssnad på, någon som tappar förtroendet för sin arbetsgivare, någon som lämnar en bransch där hen aldrig fick utrymme att växa. Det vinner varken företag eller arbetstagare på.

Inkluderingsarbete bör utvärderas utifrån vad det leder till för människor

Vi behöver mäta och påvisa vilka mål det är vi arbetar mot. Att utföra en aktivitet så som en workshop i inkluderande kommunikation eller en nulägesanalys av rekryteringsprocessen har inget egenvärde. Det är den förändring vi hoppas på ska komma ut ur vår aktivitet som vi har i sikte.

Arbetet för mer inkluderande arbetsplatser handlar i grunden om hur människor har det. Vem som får höras, vem som får ta plats, och vem som får vara sig själv utan rädsla för repressalier. Vi behöver illustrera att när inkluderingsfrämjande arbete rycks bort förlorar vi inte bara mångfald i statistisk mening – vi förlorar inkludering i form av trygghet, utveckling och rättvisa i praktiken.

Så hur kan vi bli bättre på att illustrera vad DEI egentligen handlar om?

För att påvisa vad det egentligen handlar om är utfallsuppföljning avgörande. Att mäta utfall handlar om att mäta vad en aktivitet faktiskt ledde till för dem vi ämnade påverka. Det hjälper oss att synliggöra vad vårt arbete leder till; att någon känner sig tryggare eller vågar säga ifrån. Att fler medarbetare känner sig delaktiga, att fler vågar söka sig till branscher där de tidigare inte tyckt sig platsa, och så vidare.

Exempel på utfallsmål inom DEI:

Beteendeförändringar
Maktfördelning
Inkludering
Delaktighet

Det viktigaste är alltså sällan hur många som deltog i en aktivitet – utan vad som faktiskt förändrades efteråt. Började någon fatta beslut på ett nytt sätt? Fick nya röster komma till tals i mötesrummen? Hur har resurser fördelats? Hur utmanades normer?

Hur kan företag komma igång?

Att mäta DEI arbete är inte luddigt, även om de som inte är villiga att satsa på DEI gärna beskriver det som sådant. Därför behövs en systematisk ansats för att slå hål på den kritiken. Det finns forskning som visar att mångfald och inkludering är tillväxtfrämjande för företag, men var och en behöver också visa varför just deras insatser leder till de förändringar som avses.

Det kan ni göra genom att:

Bygga in ansvarsutkrävande genom att sätta upp tydliga mål, systematiskt följa upp resultat och ingripa för att korrigera när målen inte nås. Så byggs förtroende för det arbete som bedrivs.
Beskriva den förändring ni vill åstadkomma med en tydlig effektlogik. Vilken aktivitet ska leda till vilken förändring och varför tror ni att så kommer ske? Underbygg gärna era antaganden med befintlig forskning och genom att involvera målgruppen.
Skapa en mätplan med de indikatorer som ska användas för att följa förändringen och de verktyg som behövs för att samla in datan, så som enkäter, tester eller digitala loggar.
Utforma en studiedesign som passar syftet. Välj ett tillvägagångssätt som gör det möjligt att bedöma om förändringen faktiskt ägt rum, till exempel en före–efter-jämförelse, en kontrollgrupp, historisk jämförelse eller en fallstudie.
Analysera resultaten och gå tillbaka och korrigera där det behövs och gör mer av det som funkar. Här är transparens A och O.
Kommunicera ert arbete! Denna punkt är mycket viktig i förhållande till att just skapa ett skyddsnät för DEI-arbetet.

Berätta om förändringen för målgruppen

Glöm inte bort att kommunicera resultaten på ett sätt som väcker engagemang och förståelse. Det innebär att inte bara presentera siffror, utan att omsätta dem till berättelser som människor kan relatera till.

Några tips på vägen:

Levandegör resultaten genom att lyfta konkreta exempel på hur en insats har påverkat människor.
Kombinera data och berättelser – kvantitativa resultat får mer genomslag när de kompletteras med citat och före–efter-skildringar som gör förändringen begriplig.
Visualisera – diagram, bilder eller infografiker hjälper till att snabbt förmedla nyckelinsikter, särskilt i sammanhang där tiden är knapp eller förutsättningarna att ta till sig information varierar.

Förlora inte det etiska perspektivet

En kritiker av mätning skulle kunna påpeka risken att vi förenklar verkligheten genom att reducera mångfacetterade sociala dynamiker till mätbara parametrar. Och ja, inkludering rymmer flera lager och är komplext. Utöver de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) behöver vi även beakta andra normativa strukturer, som socioekonomisk och geografisk tillhörighet. Dessutom är inkludering kontextberoende – det som signalerar inkludering för en person kan upplevas helt annorlunda av någon annan. Därför är det avgörande att involvera olika perspektiv i utformningen av mätsystemen, så att vi inte omedvetet framhäver vissa aspekter av inkludering medan andra hamnar i skymundan.

Ett tillvägagångssätt för mer nyanserade resultat är triangulering – att kombinera olika datakällor, metoder och teoretiska perspektiv för att fånga en mer komplett bild av det vi undersöker. I DEI-sammanhang kan detta innebära att enkäter kompletteras med kvalitativa djupintervjuer och observationer. Då får vi både bredd och djup i förståelsen, där siffrorna visar trenderna medan berättelserna och observationerna förklarar varför dessa trender existerar.

En ytterligare framgångsfaktor är att involvera målgruppen redan från start och grundligt utforska roten till existerande problem. Ett etiskt DEI-mätningsarbete kräver transparens kring syfte, metoder och resultatanvändning. De grupper vars erfarenheter vi studerar bör ha reellt inflytande över hur mätningen utformas.

Det som går att påvisa blir svårare att riva ned

Slutligen, det handlar inte om kontroll för kontrollens skull – utan om att visa att det finns resultat värda att försvara. När DEI-arbete saknar uppföljning, framstår det lätt som symboliskt – och blir därmed enklare att ifrågasätta.

Men när vi visar att det leder till konkreta förbättringar i människors upplevelser, trygghet och möjligheter, blir det svårare att avveckla utan konsekvens.